مطالعات معماری

تاریخچه و مبانی نظری عدالت سازمانی

فهرست مطالب: تاریخچه و مبانی نظری عدالت سازمانی

تاریخ ایجاد 21/12/2016 12:00:00 ق.ظ تعدادبرگ: 58 برگ ورد قیمت: 10000 تومان حجم فایل: 71 kb

تعدادمشاهده 1

بخشی از مطلب عدالت؛ تعاریف ومفاهیم عدالت، پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری ازمتخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است زیرا بسیاری از رفتار ها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط می شود. محققان دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (حسینی، کریمی،1391، ص69). عدالت به عنوان بنیادی ترین خواسته ی بشر در هر سرزمین و اقلیمی، انگیزه ی جنبش های خرد و کلان متعددی بوده و هست که هر روز در گوشه و کنار دنیا شاهد و ناظر آن هستیم. دانشمندان عرصه های گوناگون علم نیز به واسطه ی همراهی با چنین جنبش هایی به پژوهش و تفحص در عدالت و نمود های آن در محیط های گوناگون، از جمله محیط های کار توجه و علاقه نشان داده اند (گل پرور، واثقی، جوادیان،1390، ص116). مسئله عدالت و چگونگی تحقق آن، مسئله ی انسان و زندگانی اوست. به همین جهت نیز، در طول تاریخ بشر مهم ترین جایگاه را در اندیشه ی او داشته؛ هرچند در عمده ی زمان ها و برای بسیاری از انسان ها و جوامع بصورت یک آرمان محض، باقی مانده است. این در حالی است که تحقق عدالت، موجب تحولی عظیم در حیات فردی و اجتماعی انسان خواهد شد (شاه حیدری، کمالیان،1391، ص184). عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراک عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت درسازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثرسازمان ها و رضایت افراد است. بدون درک این عامل در سازمان ها، انگیزش افراد برای مدیران مشکل است. رفتارهای عادلانه، با افراد تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد، و بی عدالتی عاملی برای تفرقه میان افراد است (عباسی، خدایاری،1390 ، صص88 - 87). 2_3) عدالت سازمانی  در طی سال های اخیر عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه تحقیقاتی عمده پدیدار گشته است. تحقیقات مرتبط با عدالت سازمانی از تاریخچه ای طولانی برخوردارند به نحوی که تا امروز طبقه بندی های متعددی از این مفهوم ارائه شده است. کانون توجه نظریه عدالت سازمانی، چگونگی اداراک افراد از وقایع محیط های کاری است و با توجه به ادارکات کارکنان در سازمان ها و چگونگی قضاوت آنان پیرامون  کنش های رهبران، مورد بررسی قرار می گیرد. عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فردی عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگری ناعادلانه باشد (امیر خانی، آغاز، 1390، ص 246). عدالت سازمانی ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود. عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی یا مراوده ای (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص38). هم اکنون شواهد رو به رشدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان با پیشینه های اجتماعی _ فرهنگی مختلف و نظام ارزشی و توقعات مختلف می توانند از نظر نحوه دریافت و واکنش به محیط سازمانی خود متفاوت باشند. عبارت عدالت سازمانی، نقش عدالت را که رابطه مستقیمی با مکان کار دارد را توضیح می دهد. اساسا، عدالت سازمانی در رابطه با نحوه ای است که کارکنان معین می کنند آیا به طور عادلانه ای با آن ها رفتار شده است یا خیر(Arif et al, 2011, p: 83). 2_4) کانون های عدالت در سازمان  کارکنان حداقل با دو منبع در مورد  اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است، اگرچه این منبع نا محسوس تراست، ولی توجه به آن نیز مهم است (صالحی، قلتاش، طهماسبی،1392، ص102). به طور خلاصه می توان با توجه به مطالب مرتبط و مطالعات انجام یافته برای عدالت های سازمانی تقسیم بندی و طبقه بندی های زیر را در نظر گرفت: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت روانی، عدالت تصمیم گیری، عدالت فرهنگی، عدالت توانمندسازی، عدالت دانشی، عدالت شایسته سالاری، عدالت مدیریتی (فقهی فرهمند،1390، 130- 125). 2_4_1) عدالت توزیعی عدالت توزیعی نخستین بعد مطرح شده برای عدالت سازمانی بوده که به تصور کارکنان از رعایت انصاف در تخصیص منابع توسط سازمان اشاره دارد. محققان منشا این بعد را " نظریه برابری" آدامز می دانند. طبق این نظریه کارکنان در مورد منصفانه بودن عواید سازمانی (رتبه بندی عملکرد، پاداش، ترفیع) بر مبنای میزان تلاشی که صرف می کنند، قضاوت می نمایند. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دریافتی بر مبنای اصل مبادله بوده و کارکنان برای قضاوت در مورد آن، به میزان تلاشی که در ازای چیزی صرف نموده اند نگاه می کنند (دوستار، اسماعیل زاده، 1392، ص148).   برطبق فولگر  و کراپانزانو  ، (1998) عدالت توزیعی، عدالت درک شده از بازده و یا تخصیص هایی است که فرد دریافت می کند. آن ها توضیح دادند که عدالت توزیعی می تواند در رابطه با عدالت مربوط به عملکرد باشد مانند حقوق و شناخت (Naimatullah, 2011, p: 227).  تحقیق های اولیه در مورد عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بوده اند - عدالت درک شده از عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند. تحقیق ها نشان داده اند که احساس کارکنان از نابرابری (عدالت  توزیعی) با عدم رضایت حاصل از عملکرد مانند حقوق و ترفیع ارتباط دارد( James, 2010, p:1350). به طور تاریخی، نظریه ی برابری آدامز، دلیل اصلی توجه صاحب نظران مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این نظریه، افراد نسبت داده های خود به سازمان، به ستاده های خود از سازمان را با نسبت داده و ستاد همکارانشان در سازمان مقایسه می کنند؛ اگر این نسبت نا برابر باشد، فرد احساس بی عدالتی می کند. مطالعات مختلفی درباره ی پاسخ به این پرسش که "هنگامی که کارکنان در سازمان با بی عدالتی مواجه می شوند، چگونه رفتار می کنند؟" انجام گرفته است؛ بنابراین مدیران باید پیش از اعتراض و داد خواهی کارکنان از بی عدالتی حاکم، باتوجه خاص به این مسائل عوامل موجد بی عدالتی را بهبود دهند. نتایج اکثر این مطالعات نشان داد برخورد برابر و عادلانه با کارکنان، رضایت شغلی را افزایش می دهد، رابطه ی پیرو و رهبر را بهبود می بخشد، رفتار شهروندی سازمانی را تشویق می کند، و موارد سرقت کارکنان را کاهش می دهد (قاسمی،1393، ص 67). عدالت توزیعی به عدالت درک شده از مقدار عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند اشاره دارد. عدالت توزیعی نشان می دهد که چگونه پاداش های مهم از تلاش های سازمان یافته سازمانی به طور منصفانه بین کارکنان توزیع می گردد (Aizzat et al, 2011, pp: 276_277).  2_4_2) عدالت رویه ای  این بعد از عدالت به ادراک عدالت (انصاف) نسبت به رویه های به کار رفته در اتخاذ تصمیم مربوط می شود. این نوع عدالت بر رویه کار تاکید می کند (مثل چگونگی ارتقاء یا چگونگی افزایش حقوق)؛ یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف در روابط بین کارمند و سرپرست اشاره دارد.  ادبیات عدالت رویه ای نشان داده است که ادراک بهتر از عدالت رویه ای منجر به پیامد های مناسبی روی سازمان مثل تعهد بالای سازمانی تمایل بیشتر به باقی ماندن در سازمان، سطح بالایی از عملکرد و رضایت شغلی می شود (وطن خواه، باستانی، بیمون نژاد، حجتی،1392، ص 20). بر عادلانه بودن روش ها یا فرآیند هایی که تصمیمات بر اساس آن ها اتخاذ می شود اشاره دارد. با افزایش عدالت رویه ای کارکنان با دید مثبت به بالا دست و سازمانشان می نگرند، حتی اگر از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار ناراحتی کنند. ادراک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیش از پیامد های غیر عادلانه منجر به خشم و رنجش کارکنان گردد (دوستی، صفانیا، شجاعی، عبدی،1390، ص56). عدالت رویه ای یعنی اینکه فرد احساس کند که تصمیمات تخصیص عملکرد  بر طبق رویه های رسمی سازمان و از رفتارهای دریافت شده از سوی مسئولان سازمان در اعمال این رویه ها، به طور منصفانه ای اتخاذ شده است Aizzat et al, 2011, p: 277)). عدالت رویه ای به درک فرد از عدالت رویه ای برمی گردد که برای تعیین بازده هایی که در محل کار دریافت کرده اند به کار می رود. کولکویت ، (2001) عدالت رویه ای را به عنوان مقوله ای دارای چهار بعد تعریف می کند: رویه رسمی عدالت، بازده های عدالت، عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی رویه های رسمی عدالت به درجه ای ارتباط دارد که در آن افراد رویه هایی را درک می کنند که در تعیین عدالت به کارمی برند. بازده های عدالت به میزان دریافت فرد از رویه های مربوط ای اشاره دارد که در تعیین بازده هایی که دریافت می کنند به کارمی رود. عدالت بین فردی در رابطه با نحوه ارتباط فرد با سرپرستان در محیط کار می باشد. عدالت اطلاعاتی به کیفیت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان آن ها در سازمان ارتباط دارد. این شواهد به طور نظری و تجربی تایید می کند که عدالت رویه ای نقش مهمی در نحوه درک رهبری از سوی زیردستان  ایفا می کند. درک زیر دستان از عدالت رویه ای بر آن ها تاثیر دارد و تضمین می کند که رابطه رهبر با زیر دست مبتنی بر (انصاف) برابری است (Abubakr, 2013, p:100). موضوع تبادل اجتماعی هم در زمینه مدیریتی و هم در زمینه های روانشناسی مدتهاست که مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. بر طبق هومانز ، (1958) تئوری تبادل اجتماعی برای درک رفتار اجتماعی انسان ها در تعهدات اقتصادی مطرح شده است و توضیح می دهد که افراد مراودات اجتماعی خود را به عنوان یک مبادله اقتصادی تلقی می کنند و سعی می کنند یک برابری را بین آنچه که در رابطه می آوردند و آنچه که دریافت می کنند پیدا نمایند. این مبادلات اجتماعی رابطه بین کارکنان و کارفرمایان آن ها را نشان می دهد. تبادل اجتماعی در سازمان زمانی روی می دهد که هر یک از کارکنان مهارت ها و تلاش های کاری خود را  در جهت چیزی که برای سازمان ارزشمند است مبادله نمایند. اساسا، کارکنان توانایی های خود، تلاش ها، تحصیلات و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و در عوض سازمان کارکنان را تشویق به کارهایی می کنند که می تواند اقتصادی و یا غیر اقتصادی باشد (Jenell, 2010, p: 56).     2_4_3) عدالت تعاملی(مراوده ای) عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیت سازمان در خود احساس نماید. نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد )بهاری فر، جواهری کامل،1389، ص 100). عدالت تعاملی به رفتار بین فردی یا سطح انصاف دریافت شده در چگونگی و نحوه برخورد با کارکنان در سازمان اشاره دارد. در مقابل عدالت رویه ای، عدالت تعاملی دارای جوانب تعاملی با رسمیت کمتر می باشد و مربوط به رفتار مدیریت با زیر دستان می باشد مانند درجه صداقت، حساسیت و احترامی که طی تعامل نشان داده می شود (James, 2010, p:1350). عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود. اسپل  و آرنولد ، (2007) در یک تحلیل چند سطحی از عدالت سازمانی دریافتند که اساسا، چنانچه باور گروهی در مورد وجود عدالت در سازمان وجود داشته باشد؛ کارمندان بهتر قادر خواهند بود بی عدالتی توزیعی را درک کنند؛ چرا که منجر به تقویت احساسات فردی و ارزش قائل شدن برای خود، می شود.  هر چند ممکن است کارمندان دستاوردها را اندک بیابند ولی در کل خود را در محیطی توام با احترام می بینند؛ که در تصمیمات جمعی موثرند؛ نتایج ممکن است از حد دلخواه پایین تر باشند اما هیچ فردی برای این بی عدالتی انتخاب نمی شود و این تجربه با واریانس حداقل در میان تمام کارمندان تقسیم می گردد (مصطفوی راد، تابع بردبار، زاهدی،1390، صص 77- 76).   2_4_4) عدالت اطلاعاتی و بین فردی گرینبرگ درسال (1993) عدالت تعاملی را به دو عامل جداگانه تحت عنوان عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم کرد. عدالت بین فردی به برخورد محترمانه، مودبانه و توام با متانت تصمیم گیرانی که در خصوص توزیع بروندادهای سازمانی (مانندحقوق و مزایا) تصمیم گیری می کنند و مجریانی که مسئول اجرای رویه های مربوط به توزیع این بروندادها هستند، با کارکنان اشاره دارد. عدالت اطلاعاتی به کیفیت و کمیت اطلاعات و توضیحاتی که راجع به فرآیند تصمیمات مربوط به توزیع و رویه های توزیع بروندادها، با رعایت معیارهایی مانند صحت، بهنگام بودن و توضیح مستدل، به افراد داده می شود، اشاره دارد. هرچه توضیحات و اطلاعات داده شده به کارکنان راجع به توزیع  برونداد های سازمانی (مانند حقوق و مزایا) و رویه های توزیع این بروندادها بیش تر باشد، عدالت اطلاعاتی بیشترخواهد بود (هاشمی شیخ شبانی، رجبی،1390، ص11). عدالت اطلاعاتی بر وضع و توضیح رویه های تصمیم گیری تمرکز دارد. محققان پیشنهاد می کنند که توضیح در مورد رویه هایی که استفاده می شوند تا پیامد ها را تعیین کنند، ادراک از عدالت اطلاعاتی را ارتقا می دهند. توضیحات، اطلاعات مورد نیاز را فراهم تا جنبه های ساختاری فرآیند ارزیابی شود و این که چگونه آن ها وضع شده اند اگرچه برای این که توضیحات منصفانه درک شوند آن ها باید واقعی شناخته شوند و بدون مضامین نهفته ابلاغ شوند و مبتنی بر استدلال و با اطلاعات نسبتا منطقی باشند و توسط عوامل مشروع تعیین شوند تا این که توسط عوامل اختیاری تعیین شود (حقیقی ، میرزاده، 1389، ص16). عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده اطلاعات اشاره دارد و بیشتر بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیم گیرنده، متمرکز است (سلیمی، پورعزت، 1389، ص144).

عدالت روانی

بیماری های روانی امروزه در سراسر دنیا و به نسبت بیشتری در کشورهای در حال توسعه در حال افزایش است و طبق نظر کارشناسان سازمان جهانی بهداشت، بیش از 1500 میلیون نفر از جمعیت جهان از اختلالات عصبی، روانی و اجتماعی رنج می برند. رشد روز افزون جمعیت، تغییرات سریع در ساختارهای اجتماعی، فروپاشی خانواده ها، تغییر شیوه زندگی مردم، افزایش مشکلات اجتماعی و اقتصادی از عواملی هستند که می توانند به شیوع بیماری های روانی و در نتیجه سلامت روانی جامعه و سازمان تاثیر بگذارند. ویژگی بارز انسان تلاش برای درک معنی و هدف در زندگی سازمان است تا به سئوال پاسخ پیدا کند چرا در این سازمان هستم و از زندگی سازمانی چه می خواهم و چه چیزی به زندگی سازمانی من هدف می دهد؟ بدیهی است هر چه حس هدفمندی و با معنا بودن زندگی سازمانی قوی تر باشد شادتر و و....

کلمات کلیدی مرتبط:
مبانی و پیشینه ,نظری عدالت سازمانی , عدالت سازمانی , مبانی و پیشینه نظری عدالت سازمانی , پیشینه نظری عدالت سازمانی , , , ,

مقالات مرتبط در این دسته