جانشین پروری، مبانی نظری و پیشینه تحقیق
تاریخچه جانشین پروری 1
مفهوم شناسی جانشین پروری 2
هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها 3
برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها 4
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان 5
تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری 5
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی 5
دشواری‌های برنامه‌های جانشینی 8
شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روش‌های معتبر 9
رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد 9
فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های جانشینی 9
ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق 10
متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری 10
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها 11
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری 11
مدل مرشد- مریدی 11
مدل کانال رهبری 13
مدل ستاره هفت 14
ایجاد تعهد 14
ارزیابی عملکرد فردی 15
ارزیابی استعداد های آتی فرد 15
ارزیابی برنامه ریزی جانشینی 15
ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری 16
پیشینه تحقیق 24
تحقیقات انجام شده داخل کشور 24
منابع فارسی 32
کتب 32
مقاله ها 33
پایان نامه ها 36
منابع انگلیسی 37
مبانی نظری تاریخچه جانشین پروری
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از
مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز
می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله
جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده که از نظر نوبت
تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول (1916) از جمله
اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها
شناسایی کرد. یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در
اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مدیریت برای تداوم ثبات
شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود،
سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال
خواهد شد. ( بخشی ، 1387 )
بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره
دارد؛ در این خصوص کنسر و سیورا (1995) سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط
به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور
مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه
سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط
رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان
علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین،
ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود.
در دهه های 80 و 90 ، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات
مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان،
برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق
مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی
سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن ، از دهه 80 به بعد
مورد توجه خاص قرار گرفته است. ( اتحادنژاد ، 1380 )و....
